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浅析知识女性激励体系的构建


发布者:本站原创 发布时间:2014/5/17 15:47:49

内容提要:本文通过对当前知识女性面临的职业困境进行分析,从社会、单位及个人三个层面探讨关于知识女性的激励体系的构建,激发知识女性为实现中国梦建功立业。
关键词:知识女性;职业困境;激励体系

一、引言
随着知识经济时代的到来,知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素,作为知识的承载者、所有者,知识女性在各行各业中不断涌现,并取得各项杰出成就。与此同时,在女性职场发展多元化与上升化的时期,知识女性面临日益增多的压力,承受更大的心理生理负担,知识女性仍处于弱势群体,在职业发展中受到多种困境。在这个女性撑起半边天的当代知识经济时代,如何激励知识女性的创造力,为实现中国梦做贡献,是当前社会单位企业需要重点关注的问题。

二、知识女性面临的职业困境
所谓知识女性,是指受过高等教育、拥有较高知识水平的女性群体,是中国当代妇女中自身素质较高、就业层次较高、社会地位较高的群体,因此知识女性往往希望自己所学所掌握的知识技能在实践中得以运用和发挥,在社会中体现自身的价值。[1]她们专业、自信、自主、创造性强、流动性强、渴望自我价值实现。但同时,由于受到传统文化和社会大环境的影响,知识女性在追求职业成功的同时,面临着各种各样来自社会,家庭的压力,造成女性职业发展的困境。
1、社会角色与家庭角色的矛盾冲突
虽然社会主义妇女运动深入发展,法律上男女平等地位已经确立,但是,传统社会形成的“男主外、女主内”的婚姻家庭模式以及“男尊女卑”观念,已经镌刻在人们的意识深层,形成了厚重的文化积淀。一方面,家庭和社会期望女性要成为贤妻良母,应该为家庭付出更多,承担起家务、顾家育儿的家庭责任,而另一方面,知识女性渴望为社会作出贡献,要求事业有所成就,更希望得到社会的认可和赞赏。知识女性担负着家庭与事业的双重责任,处理事业和家庭问题时产生了严重的角色冲突。
2、“玻璃天花板”现象:社会制度缺陷
在职场中,总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其有以下含义:(1)知识女性大多停留在较低层的职业或者职务上,难以上升到较高的层次。(2)玻璃天花板是透明的,它是看不见、说不清、道不明的,但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定,非政策性的一些原因。在同样的条件下,女性获得职务提升的机会就是少于男性。(3)玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。
社会制度缺陷是造成知识女性在职业发展过程中“玻璃天花板”现象的重要原因。(1)虽然出台了大量的法律推动女性就业,确立男女平等的就业地位,但是,职场中各种不同程度的性别歧视现象层出不穷,由于缺乏有效的惩处机制,使得法律的实施大打折扣。(2)职位晋升制度缺乏性别视角。知识女性既要面临生育及照顾家庭,又要兼顾工作,在这种情况下,女性很难和男性一样全情投入工作,所以各项绩效考核指标均偏低,但是,面对当前的人事管理制度,她们却不得不与男性适用相同的博弈的规则。在领导岗位竞争中,知识女性在社会性别偏见的负面影响下,往往处于竞争的弱势。
3、知识女性自身心理和生理的局限性
在心理上,受传统的两性观念影响,人们普遍认为,男性只能从事传统的男性所应该从事的职业,而女性只能干一些女性所能从事的职业。“我是女人,我是弱者”的女性自弱意识也成为女性自身发展过程中的强大障碍,安于现状、竞争意识和成就动机相对较弱、进取意识不强等,成为女性自设的羁绊。很少有女性在职业规划中把自己定位为高层管理人员,她们更希望在个人生活和事业上寻求最佳平衡点。
从生理上,由于性别的原因,女性的身体及发育过程受到年龄的制约,使得女性在事业发展中面临晋升机会难的情况。一个男性管理者在40岁的时候可以迎来事业的巅峰期,而一个女性的黄金时期是35岁到40岁之间,时间短暂而急迫。人力资本投入的中断加上年龄的增长造成职业价值下滑,往往使得女性群体无法具备高层次的职业技能,只能被排挤到边缘职业,停留在较低职位或直接被迫退出劳动力市场。

三、知识女性职场激励体系的构建
美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励问题的研究表明:没有激励因素,一个人的能力只能发挥20%~30%,如果实行激励,一个人的能力就能发挥到80%~90%。知识女性在当前职场中面临种种困境,当前一项重要内容就是要建立有效的激励体系,用各种激励措施来满足知识女性的多元化需求,激发她们的工作热情和创造力。
1、环境激励
建设先进的性别文化、营造平等宽容的社会环境,成为改善职业性别隔离和提高女性职业地位的迫切需要,是知识女性成长的重要保障。应努力提高全社会的性别意识水平,在社会决策过程中将性别意识纳入主流。通过完善立法、严格施法,出台促进男女平等的公共政策,保障男女就业平等。利用媒体、电视台、刊物等开展教育宣传工作,增强女性主体意识,逐步改变刻板性别印象,营造和谐的性别关系。充分发挥妇联组织的资源优势,发挥其组织服务功能,为扭转性别歧视等传统社会观念创造文化氛围,推动全社会关心和支持女性成长,帮助和推动女性职业发展。
完善就业平等立法,明确禁止性别歧视。建立社会支持系统,从法律和法规的角度来保护知识女性的发展权。加强政府对女性职业发展的政策支撑,建立健全保障女性职业发展的法律法规体系,消除劳动力市场中制度性的性别歧视现象。
2、管理制度激励
实现管理的科学化与民主化。单位内部制度的制定应当在保证男女公平就业权的同时给予知识女性更多的发展空间,针对女性的不平等制度应当予以修正。引入市场评价机制,公开公正公平地审视知识女性的能力与贡献;采取公开竞聘的方式产生领导干部,组建单位的公平竞争机制;在进修、出国、职务评审和聘任制等方面,要注重维护女教师的权利。制定具有性别敏感度的职位晋升计划,确保女性人才的脱颖而出。
采取宽容式管理,实行弹性工作制度。知识女性面临着家庭和工作双重压力,单位可以考虑为她们提供更具张力和弹性的工作安排以供选择,给予一定的弹性让她们平衡家庭和工作的问题,这有利于女性良性地职业发展。同时,单位还可以向女职工提供家庭问题和压力排解的咨询服务,创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识,将部分福利扩展到女职工家庭范围以分担家庭压力,把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件中。[2]
3、职业生涯规划激励
知识女性要转化观念,增强自身的主体意识,明确定位,确立自我独立的价值观,勇于参与社会竞争,争取公平晋升机会及应有权利,主动实现自我价值。知识女性应该设计合理的自我发展蓝图,结合自己和环境的特点,确立正确的专业发展目标,为自己设计短期目标和长远规划。单位不仅要为知识女性提供一份与其贡献相称的报酬,而且要充分了解知识女性的个人需求和职业发展意愿,为其提供合适的发展道路,为其创造个体的发展空间,只有知识女性将自身的职业规划与单位的职业发展相匹配,才能更长久高效地贡献出自己的价值。

参考文献:
[1]张甜甜.现代知识女性的角色“困境”—现代知识女性社会角色与家庭角色之间的关系研究[J],2011,(1)
[2]张晓燕,靳晓燕,戎晓红,等.基于性别差异的职业发展影响因素研究[J].中国矿业大学学报(社科版),2009,(3)
[3]郑向敏、刘丹.高校知识女性职业发展困境与出路[J].中华女子学院学报.2010,(2)
[4]杨小燕. 论知识女性职业发展面临的困境[J].山西高等学校社会科学学报.2009,(5)
[5]龙湘洋. 女性知识型员工激励机制研究[J].人力资源管理.2011,(12)
[6] 唐彩声. 影响知识女性发展的原因与对策探析[J].湖北函授大学学报.2012,(4)

作者简介:高妍,女,手机号13576263925,邮箱511030045@qq.com,江西省南昌市昌北经济开发区枫林大道168号,邮编330013

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